término  |
definición |
Jakie są główne cele ZZL? empezar lección
|
|
(1) Wyposażenie organizacji w kompetentny personel (dyspozycyjność personelu). (2) Kreowanie warunków dla pożądanych zachowań (efektywność personelu).
|
|
|
Jakie są trzy aspekty ZZL? empezar lección
|
|
Procesowy (obszary zadań personalnych), instrumentalny (metody/techniki/narzędzia), instytucjonalny (organizacja ZZL)
|
|
|
Model tradycyjny (kiedy i cechy)? empezar lección
|
|
Przełom XIX/XX w.: podział pracy, produktywność, kontrola, bodźce finansowe, dyscyplina.
|
|
|
Model stosunków międzyludzkich (kiedy i cechy)? empezar lección
|
|
Lata 30–40 XX w.: potrzeby przynależności i uznania, partycypacja, zadowolenie z pracy.
|
|
|
Model zasobów ludzkich (kiedy i cechy)? empezar lección
|
|
Przełom lat 50–60 XX w.: kreatywność, odpowiedzialność, samokontrola, rozwój organizacji i personelu.
|
|
|
Biurokratyzacja (lata 50–60) – co oznacza? empezar lección
|
|
Administrowanie dokumentacją personalną. (s. 8)
|
|
|
Instytucjonalizacja (lata 60) – co oznacza? empezar lección
|
|
Centralizacja i specjalizacja spraw personalnych.
|
|
|
Humanizacja (lata 70) – co oznacza? empezar lección
|
|
Poprawa warunków pracy i stosunków społecznych w organizacji. (s. 8)
|
|
|
Ekonomizacja (lata 80) – co oznacza? empezar lección
|
|
Racjonalizacja i uelastycznienie zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej.
|
|
|
Przedsiębiorczość wewn./zewn. (80–90) empezar lección
|
|
Postawy przedsiębiorcze, współdecydowanie, współdziałanie, współodpowiedzialność, orientacja na klienta, jakość procesów pracy.
|
|
|
Tworzenie wartości (od lat 90.) empezar lección
|
|
Kapitał ludzki, zarządzanie wiedzą, outsourcing, telepraca, work-life balance.
|
|
|
Kiedy i gdzie pojawia się HRM jako nowa filozofia? empezar lección
|
|
Początek lat 80. XX w., USA.
|
|
|
Model Michigan – na czym polega? empezar lección
|
|
Koncepcja strategicznego ZZL: selekcja, ocenianie, wynagradzanie, rozwój jako kluczowe funkcje prowadzące do efektywności. (s. 9)
|
|
|
Model harvardzki – co wyróżnia? empezar lección
|
|
4 obszary: partycypacja pracownicza, ruchliwość pracownicza, systemy wynagradzania, systemy pracy; wpływ interesariuszy i czynników sytuacyjnych (struktury, strategie, środowisko). (s. 9)
|
|
|
PM: treść kontraktu pracy – podejście? empezar lección
|
|
Dokładne zapisanie praw i obowiązków.
|
|
|
HRM: treść kontraktu pracy – podejście? empezar lección
|
|
Wyjście „poza zapisy kontraktu”
|
|
|
PM: wytyczne dla działań kierownictwa? empezar lección
|
|
Formalne procedury. (s. 10)
|
|
|
HRM: wytyczne dla działań kierownictwa? empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
Normy i praktyka działania.
|
|
|
HRM: wyznacznik zachowań? empezar lección
|
|
Wartości/misja organizacji.
|
|
|
PM: relacje organizacyjne – jakie podejście? empezar lección
|
|
|
|
|
HRM: relacje organizacyjne – jakie podejście? empezar lección
|
|
|
|
|
PM: podejście do konfliktu? empezar lección
|
|
|
|
|
HRM: podejście do konfliktu? empezar lección
|
|
|
|
|
PM: najważniejsze relacje? empezar lección
|
|
Pracownicy – kierownictwo
|
|
|
HRM: najważniejsze relacje? empezar lección
|
|
|
|
|
PM: działania – jaki charakter? empezar lección
|
|
|
|
|
HRM: działania – jaki charakter? empezar lección
|
|
|
|
|
PM: znaczenie planu organizacji? empezar lección
|
|
|
|
|
HRM: znaczenie planu organizacji? empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
Niezależne, drugorzędne zadanie.
|
|
|
|
empezar lección
|
|
Zintegrowana funkcja kluczowych zadań.
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
Płaca uzależniona od wyniku.
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
|
empezar lección
|
|
|
|
|
PM: projektowanie stanowiska? empezar lección
|
|
Podział pracy i specjalizacja.
|
|
|
HRM: projektowanie stanowiska? empezar lección
|
|
|
|
|
Kto jest głównymi aktorami ZZL? empezar lección
|
|
Menedżer personalny, zarząd firmy, menedżer liniowy, pracownicy, związek zawodowy.
|
|
|
Jakie są 4 role specjalistów ds. ZZL? empezar lección
|
|
Partner strategiczny, ekspert administracyjny, kreator zaangażowania, agent zmian.
|
|
|
Czym jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi? empezar lección
|
|
Metoda decyzji i działań dotyczących wszystkich zasobów ludzkich w celu stworzenia i utrzymania przewagi konkurencyjnej.
|
|
|
Na czym polega istota strategicznego ZZL? empezar lección
|
|
Wiąże działania i politykę ZZL ze strategią biznesową firmy.
|
|
|
Istota strategicznego ZZL empezar lección
|
|
Traktuje zasoby pracowników jako strategiczne źródło przewagi konkurencyjnej.
|
|
|
Istota strategicznego ZZL empezar lección
|
|
Ma charakter kompleksowy (obejmuje wszystkie obszary zadań personalnych).
|
|
|
Istota strategicznego ZZL empezar lección
|
|
Wykorzystuje wszystkie formy planowania.
|
|
|
Integracja strategii firmy i strategii ZZL empezar lección
|
|
przykład pytania po stronie firmy → „Dokąd zmierzamy i w jaki sposób chcemy dojść do celu?”
|
|
|
Integracja strategii – odpowiadające pytanie po stronie ZZL empezar lección
|
|
„Jakich pracowników potrzebujemy?” / „Jaki rodzaj struktury jest nam potrzebny?”
|
|
|
Co wynika z integracji strategii dla efektywności? empezar lección
|
|
Pytanie o to, w jakim stopniu sukces firmy zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw personelu oraz jak stymulować wysoką efektywność pracy.
|
|
|
Jakie są bariery wdrożenia strategicznego ZZL? (podaj 3) empezar lección
|
|
Np. koncentracja na bieżących celach, niedocenianie ludzi przez kierownictwo, problemy z mierzeniem efektów ZZL.
|
|
|
Bariery wdrożenia strategicznego ZZL empezar lección
|
|
Niskie kompetencje HR, małe zaangażowanie menedżerów liniowych, wysokie ryzyko inwestowania w ludzi, opór wobec zmian i kultura organizacyjna.
|
|
|
Jakie są główne procesy personalne? empezar lección
|
|
Planowanie ZL; kształtowanie stanu/struktury personelu; zarządzanie efektywnością pracy; kształtowanie wynagrodzeń; rozwój ZL; warunki i stosunki pracy; administrowanie sprawami personalnymi; doskonalenie organizacji i funkcji personalnej
|
|
|
Planowanie zasobów ludzkich – z czym jest powiązane? empezar lección
|
|
Z planami strategicznymi i operacyjnymi.
|
|
|
Kształtowanie stanu i struktury personelu – cel? empezar lección
|
|
Optymalizacja zatrudnienia.
|
|
|
Zarządzanie efektywnością pracy – co obejmuje? empezar lección
|
|
Produktywność, jakość zachowań.
|
|
|
Kształtowanie wynagrodzeń – co obejmuje? empezar lección
|
|
Dochody, koszty, motywacja.
|
|
|
Rozwój zasobów ludzkich – co obejmuje? empezar lección
|
|
|
|
|
Warunki pracy i stosunki pracy – cel? empezar lección
|
|
Komfort pracy i klimat społeczny.
|
|
|
Administrowanie sprawami personalnymi – miernik? empezar lección
|
|
Poziom obsługi klienta wewnętrznego i zewnętrznego.
|
|
|
Doskonalenie funkcji personalnej – co daje? empezar lección
|
|
Innowacje podnoszące efektywność systemu ZZL.
|
|
|
Definicja kultury wg E. Scheina (sens w 1 zdaniu) empezar lección
|
|
Wzorzec podstawowych przekonań wypracowanych przez grupę w procesie uczenia się, uznany za skuteczny i przekazywany nowym członkom jako właściwy sposób postrzegania i działania.
|
|
|
Czym jest kultura organizacyjna (w ujęciu slajdu)? empezar lección
|
|
Założenia, normy i wartości uczestników oraz wynikające z nich sposoby działania/zachowania.
|
|
|
3 poziomy kultury na slajdzie empezar lección
|
|
Systemy symboli (widoczne), normy i wartości (częściowo widoczne), założenia podstawowe (niewidoczne)
|
|
|
Przykłady artefaktów kultury empezar lección
|
|
Językowe, behawioralne, fizyczne.
|
|
|
Jakie funkcje pełni kultura organizacyjna? empezar lección
|
|
Adaptacyjna, integracyjna, percepcyjna („klej organizacyjny”).
|
|
|
